Kompetenzmodellierung und Kompetenzmanagement entwickeln sich langsam aber sicher zu einem neuen und wichtigen Trend in der Personalentwicklung und betrieblichen Weiterbildung.
Bevor Sie sich aber auf den nächsten Modetrend einlassen, sollten Sie sich eine spezielle Frage stellen: „Wozu dient das ganze und welchen Mehrwert hat es im Vergleich zu den vorhandenen Methoden und Verfahrensweisen?“
Die Antwort hierauf ist, dass der Mehrwert für die betriebliche Praxis zunächst in der Unabhängigkeit von Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen liegt. Heute können wir nicht mehr automatisch davon ausgehen, dass eine Maßnahme per se „etwas verändert“, sondern wir können uns fragen: „Hat diese Maßnahme überhaupt etwas verändert?“. Dies beruht darauf, dass Kompetenzen als Personenmerkmale eigenständig definiert werden können. Mit diesem Modell kann also festgestellt werden, ob sich bei den Menschen etwas positiv, negativ oder sogar gar nicht verändert – unabhängig von den eingesetzten Maßnahmen. Hierdurch kann zum Schluss sogar der Effekt des informellen Lernens sichtbar gemacht werden.
Des Weiteren existiert ein Verfahren, das eine Brücke zwischen den einzelnen Bereichen des Personalmanagement schlagen kann. Dieses Modell umfasst den Bereich von betrieblichen Erfordernissen bis hin zum persönlichen Potential. Sobald die betrieblichen Notwendigkeiten als Kernkompetenzen definiert sind wird deutlich, zu welcher Leistung die Organisation als Ganzes in der Lage sein muss. Dieser Ansatz kann nun auf einzelne Organisationseinheiten herunter gebrochen werden und dort bis hin zu den Stellenprofilen in einer einzigen, einheitlichen Systematik beschrieben werden. Ab diesem Punkt kann das persönliche Kompetenzprofil durchgeführt werden. Dies beginnt bei der systematischen Erfassung der Basiskompetenzen beim Einstellungsverfahren, geht über die Personalentwicklungsmaßnahmen und Weiterbildungen und endet bei der regelmäßigen Potentialanalyse und der darauf aufbauenden Kompetenzentwicklung in Richtung Zielposition.
Gleichzeitig können Kompetenzmodelle für unterschiedliche Kontexte eigenständig und in sich stimmig entwickelt werden. Dies gilt beispielsweise für unterschiedliche Branchen, Organisationseinheiten und Ziele. Ein Kompetenzmodell für die Kundenberater eines Customer-Service-Abteilung wird also am Ende ganz anders aussehen als das Kompetenzmodell für die Führungskräfte desselben Unternehmens.
Aufgrund eines fehlenden generischen Kompetenzmodells besteht die aktuelle Herausforderung in erster Linie darin, all diese verschiedenen Modelle und Profile in Einklang zu bringen. Ein solches Schema hilft, die jeweiligen Kompetenzmodelle auf eine andere Art zu beschreiben, durch die sie strukturell mit anderen Modellen in Einklang gebracht werden können. Genau an dieser Stelle setzt die DIN-PAS zur Kompetenzmodellierung an. Ihr Ziel ist eine allgemeine, standardisierte Beschreibungssprache für Kompetenzmodelle als Grundlage für weitere Standardisierungen in diesem Bereich.
Den letzten Stand der Ergebnisse unserer Arbeitsgruppe sowie die offenen Fragen und Punkte der damaligen Veranstaltung im DIN Institut in Berlin finden Sie in der Veranstaltungspräsentation von Christian Starke.
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