Kompetenzmanagement

Innerhalb dieses hier beschriebenen neuen Dienstleistungssektors steht nun vor allem eines im Vordergrund: das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter sollen in Bezug auf die an sie gestellten Aufgaben sichergestellt werden. Auch an dieser Stelle ist ein Kompetenzmanagement notwendig. Dieses beginnt im einfachsten Fall bei der Dokumentation der Trainer-Skills (Wer kann welche Trainings halten?) und endet bei einem auf das Stellenprofil abgestimmten Trainingsangebot für den jeweiligen Mitarbeiter.

Bewertung

Der gesamte Weiterbildungsprozess wird nun aus Unternehmenssicht vom Ende beginnend beurteilt. Diese Beurteilung betrifft nicht nur die Anzahl der Lerner, die Anzahl der Maßnahmen oder die durchschnittliche Zufriedenheit der Teilnehmer. Vorwiegend geht es darum, die mit den durchgeführten Maßnahmen beabsichtigten Ziele in Form von Kennzahlen nachvollziehbar zu überprüfen. Hierzu gehören neben der Teilnehmerzufriedenheit und den Lernerfolgskontrollen natürlich auch Unternehmenskennzahlen, die den Erfolg dokumentieren können.

Beispiel-Fragen:

Im Folgenden finden Sie einige beispielhafte Fragen, mit deren Beantwortung Sie den Wertbeitrag von Trainings-Maßnahmen darstellen können:

  • Welche Unternehmensstrategie haben wir? Welche Geschäftsziele wurden daraus für dieses Jahr abgeleitet und welchen Beitrag kann hier Weiterbildung in Zahlen liefern?
  • Welche Trainings passen zu unseren Unternehmenszielen und welche sind nicht mehr im Fokus? Wenn wir nur ein einziges Training für alle Mitarbeiter durchführen dürften, welches wäre dieses?
  • Müssen noch weiterhin MS Office Einführungs-Präsenztrainings angeboten werden? Wenn ja: könnte nicht durch ein Online-Lernprogramm der gleiche Effekt erzielt werden?
  • Gemessen an dem vorhandenen Weiterbildungsbudget, den geplanten Trainingstagen pro Mitarbeiter, den notwendigen Mitarbeiterkompetenzen und den zur Verfügung stehenden Technologien: Wie sieht eine Weiterbildungsplanung nach Themen und Monaten für dieses Jahr aus?
  • Wie wird ein neuer Bildungsbedarf im Unternehmen aufgedeckt und in ein Training umgesetzt? Wie lange dauert dies und welchen Effekt hat dieses Training?
  • Was hat die Entwicklung eines Trainings gekostet, was kostet die Durchführung (auch Ausfall- und Reisekosten der Mitarbeiter) und welcher Nutzen in Zahlen wird erwartet?
  • Wie können Sie die Maßnahmenqualität, den Lernerfolg und den Lerntransfer messen?
  • Wie viel an Nacharbeit kosten Sie die fehlerhaften Eingaben in ein IT-System pro Jahr und wie teuer wäre eine Online-Hilfe, bzw. eine Weiterbildung für die Mitarbeiter?

Wer diese – und ähnliche – Fragen regelmäßig und für jede Trainingsserie beantwortet und in einer Tabelle speichert, kann den Wertbeitrag einzelner Maßnahmen sowie Unterschiede in der Qualität und der Auswirkung darstellen und somit fundiert nachweisen.

Auch wenn dies nicht mit ganz so exakten Zahlen und Daten wie im klassischen Controlling möglich ist, bietet es dennoch genügend Aussagekraft über den Wertbeitrag von Weiterbildung. Erst wenn genau dieser Wertbeitrag gemessen und dargestellt wird, können Nutzen und Aufwand für andere Weiterbildungsmethoden sowie Medien sinnvoll erfasst werden. Erst damit ist es möglich, die Weiterbildung optimal an die Unternehmensbedarfe anzupassen.


 
 

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